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年终奖提早发任正非钱给多了不是人才也变人

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来源: 作者: 2018-09-06 13:29:25

  年终奖提早发 任正非:钱给多了 不是人材也变人才

  年底了,你辛苦了一年,有年终奖吗?被拖过年终奖吗?

  近日,华为提早发巨额年终奖的消息再次刷屏。

  又是熟悉的味道,每到年底,华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人妒忌到发狂。百月的工资,小员工拿百万年终奖……华为这次更狠,他们要提早发年终奖!

  不怕你拿完钱走人,不怕你年底消极怠工,年终奖提早发!

  年终奖变成了季度奖,还是华为会玩。

  邦哥有位朋友,是公司中层的精英。新展开的业务让他顶上去,公司和老板对他很器重。我想这待遇不错吧?谁知道他说,去年的年终奖压了半年就是不给。

  邦哥之前采访过一名创业公司的员工,他说每一年年假结束,公司都会集体去旅游。我想初创公司有这福利,老板良知啊。谁知道,他怒目切齿的跟我说,那都是用我们的年终奖换的。

  年终奖拖你半年,怕你“跑路”;不发年终奖,带你去旅行,反正不亏;你们遇到过其他套路吗?

  boss们挖空心思套路你不过就想让你觉得公司好,怕你跑。

  但套路永久留不住人心,来看看任正非的套路:好员工,用钱砸!用钱砸!用钱砸!

  华为不弄按资排辈,年头的就是领导,就该拿得多?

  只要做出突出贡献,在新方案里,小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下,华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献,上不封顶,还不拖欠!

  华为不愧是“狼性”团队,让员工冲锋的同时,他能让你赚到钱。说拿命换钱?别逗了,看看自己,是否是有时候拼命都没地还钱去?

  任正非带领华为成为中国品牌的自满,不得不说,华为有着独特且有效的人才观!

  钱给多了

  不是人才也变成人才

  华为要创造价值,应承认资本的气力,但更主要是靠劳动者的气力。特别是互联时期,年轻人的作战能力提升很迅速。

  要勇于涨工资,这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。

  我们需要多种学科人才,构筑对华为有长远影响的知识体系,不能只局限在通讯、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

  应届进来后,要坚持2年的保护期,2年内不要淘汰。当年华为电源团队的1名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期,将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

  “先有鸡,才有蛋”,这就是我们的假定,我们对未来有信心,所以我们勇于先给予,再让他去创造价值。

  所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。

  任正非:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人材,钱给多了,不是人材也变成了人材。

  大胆对人才投入

  收获是早晚的事情

  我今天最高兴的是,公司战略方向跟我想的是一致的,短期内成不成功其实不重要,我们走到这一条路上来,最后一定会成功,只是时间早迟的问题。

  招聘人才这个事情,其实我们真的不知道哪个人材最优秀。

  颠覆旧中国的是两个医生,孙中山和鲁迅。

  你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢,你有没有想过?固然孙中山是临时大总统,但当了几天也是大总统啊。

  所以说谁是人材,谁不是人材,没有模型。你们大家知道金一南大将军,看看他的简历,图书馆管理员。

  华为要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德,3年时间从1星准将直升到四星上将,而且是一把手的上将;艾森豪威尔从上校升到五星级上将,只用了5年时间。美国这样用人的态度,为何华为不能用?

  不拘一格降人才

  穷二代也是未来接班人

  任正非在一次演讲中说,谷歌有他的选择人材的方式,它拿走了很多人材。但是我们认为识别人材的方式很多,就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。

  这次在美国招聘了大量的博士,这些人的第一志愿是非洲。为什么?出去留学的不全是富二代、官二代,还有穷二代。

  穷二代的最大理想是,书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多,非洲挣钱最多,他们就选择去非洲,他们到非洲综合化锻炼,甚么都弄明白了,你怎样知道他不是华为未来的接班人呢?

  固然去艰苦地区的,这里面也有很多富二代,而且家里非常有钱,还有些是女孩子,一样在非洲艰苦奋斗。

  英雄不问出处

  出处不如聚处

  任正非的女儿在清华演讲泄漏了华为的人才观:

  在华为是“英雄不问出处,贡献必有回报”,但我今天要说的是“出处不如聚处”!

  人材是由于聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。由于,只要是敢拼、敢闯,听见枪声就想冲锋的年轻人,华为就给予最好的机会;结果好,成长潜力大的年轻人,华为就会给予最好的待遇,我们要的就是“首战用我,用我必胜”的精兵强将。

  华为的人才观:

  第一、打开组织边界:炸开人材金字塔尖。

  传统战争,是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”,华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型,让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入,“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径,和更高效的炮火支援。

  第二、逾越专业边界:人材循环活动。

  未来世界的创新点将愈来愈多地出现在边缘科学上,因此,我们也在培养跨界的人才。在华为,我们在人才培养机制是“打破专业界限”,“打破岗位界限”,通过人才的有序活动,跨岗轮换,培养面向未来的“之”字形人才。

  第三、突破发展边界:以结果为导向。

  不拼爹,不拼妈,一切看贡献和能力。干部提拔没有年龄、资历标准,只以结果贡献为考核标准。

  以上是任正非及其女儿多年演讲精华,道尽了华为对待人材的态度。

  任正非不是“人傻、钱多”,而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、公道的鼓励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想。

  你要交给公司的是事迹和功劳,公司保障给你的是收入是鼓励,这才是最公平的交易。

  年终奖,绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦1整年,或许你不期望年终奖能给你带来多么大的物资愉悦。你的琐屑较量,你的羡慕妒忌,只是希望自己的工作得到肯定,自己的努力有人点赞!

  本文部份资料来自:插坐学院、孟晚舟清华演讲,转载请注明!

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